Увольнение мобилизованных ИТ специалистов

itaccreditation

Увольнение мобилизованных ИТ специалистов


Большинство ИТ специалистов не имеют права на отсрочку и освобождение от призыва по частичной и полной мобилизации, так как не соответствуют критериям определенным законодательством России. Призванные на службу в вооруженные силы ИТ специалисты подлежат увольнению из компании.

Если у вашей компании отозвана аккредитация ИТ, вы и вы имели официальную отсрочку, действие такой отсрочки прекращается с даты отзыва аккредитации.

В Трудовой кодекс внесены дополнения, согласно которым, может быть изменено расторжение трудового договора в связи с мобилизацией ИТ и введения военного времени. Изменения касаются только случаев, когда мобилизованное лицо заключает контракт с государством и работодатель готов приостановить действие трудового договора на время действия контракта.
В соответствии с ними работодатель будет приостанавливать договор с работниками из указанных категорий до окончания службы, а не расторгать договор. Но это не является обязанностью работодателя. Расторгнуть договор во время мобилизации он может только в случаях: если ликвидируют бизнес, истекает срок действия договора или мобилизованный будет убит. Также закон не учитывает пленение мобилизованного ИТ специалиста или если он пропадет без вести.
Пока мобилизованный сотрудник отсутствует, работодатель может заключить срочный договор с другим специалистом. После службы у сотрудника будет три месяца, чтобы вернуться на рабочее место, — в противном случае компания вправе расторгнуть с ним соглашение.
Период приостановления зачтут в трудовой стаж, необходимый для оформления пенсии, и в стаж работы по специальности. Вдобавок к этому в течение полугода после возобновления договора работник имеет право уходить в оплачиваемый отпуск «в удобное для него время — независимо от стажа».
Все причитающиеся сотруднику выплаты и зарплату работодатель обязан выплатить не позднее дня приостановления договора. На время службы за специалистом также сохраняется право на льготы, которые он получал до этого, — вроде дополнительного страхования или негосударственного пенсионного обеспечения.
Призванных сотрудников с детьми в будущем нельзя будет «привлекать для особого режима работы» без их согласия — например, отправлять в служебные командировки, вынуждать работать сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни.

Тогда ведомство пояснило, что закон распространяется в том числе на тех сотрудников, что по-прежнему проходят испытательный срок.

Речь идет только о статье 83 ТК РФ, которая обычно не используется при расторжении(увольнении) договора с работником. Мобилизованные увольняются по собственному желанию по 77 ТК РФ, так как у них контракт возникает с Российской Федерацией. Даже если так, в случае смерти работника – договор будет расторгнут. Возможно данная мера не отвечает разумным долгосрочным последствиям участия мобилизованных в военных операциях, так как участникам таких операций потребуется не работа, а лечения, психотерапевты, адвокатские и нотариальные услуги, протезирование и адаптация в мирное время. Ответственность за ветеранов призываемых по мобилизации обязано нести государство и принимать соответствующие меры поддержки, реально отвечающие запросам участников специальных операций.

ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Вопросы применения ст. 83 ТК РФ Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Прекращение трудовых договоров заключенных с гражданами РФ, призванными на военную службу по мобилизации в соответствии с Указом Президента РФ от 21.09.2022 N 647 по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 83 не допускается, действие указанных договоров приостанавливается (Постановление Правительства РФ от 30.03.2022 N 511).

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(см. текст в предыдущей редакции)

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(см. текст в предыдущей редакции)13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 28910 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Share this post

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *